Mobbing kavramı ilk olarak İsviçreli Doktor Heinz Leymann tarafından kullanıldı. İsviçre bir kanun ile çalışanların haklarını, iş ve mental sağlıklarını koruyordu fakat son zamanlarda işyerlerinde birtakım sorunlar olduğu görüldü. Bu sorunların netliği ve sıklığı tam olarak bilinmiyordu. Doktor Leymann, bu soruna ‘mobbing’ adını verdi. Sonraki yıllarda "psychological harassment" (psikolojik taciz), "bullying at workplace” (işyerinde zorbalık), "emotional abuse" (duygusal suistimal), "psychological terror" (psikolojik terör), "psychological violence” (psikolojik şiddet) olarak da kullanılmaya başlandı.
Mobbing, çalışanın düzenli ve sürekli olarak aşağılanması, küçük düşürülmesi, fazla iş yükü verilmesi olarak tanımlanabilir. Genellikle patron ve/veya çalışanlardan oluşan bir topluluğun tek bir kişinin üstüne gitmesi olarak ortaya çıkar. İşyerinde yaşanan bu duruma ‘mobbing’ denmesi için bu durumun bazı şartları taşıyor olması lazım. Leymann’a göre mobbingin:
haftada en az bir kez gerçekleşmesi,
en az 6 ay boyunca sürmesi,
belirli bir hedefe yönelik olması,
mobbing davranışına maruz kalan mağdurun durumla baş etmekte zorlanıyor olması gerekmektedir.
Konuyla ilgili yapılan araştırmalarda en kısa mobbing süresinin 6 ay; genelde ortalama uygulama süresinin 15 ay; sürecin kalıcı ağır etkilerinin ortaya çıktığı ana dönemin ise, 29-46 ay olduğu saptanmıştır (Tınaz, 2006: 13), (Karcioğlu, F., & Çelik, Ü. (2012)).
Mobbing kavramını, ciddi etki ve sonuçlarını; Leymann’ın makalesinde yer verdiği Leif isimli çalışandan yola çıkarak anlatmak mümkün:
“Leif, Norveç'te büyük bir fabrikada çalışıyordu. Bir tamirci olarak görevi makine parkını çalışır durumda tutmaktı. Yüksek ücretle çalışan vasıflı bir işçiydi. Aslen Danimarkalıydı ve Danimarka aksanıyla Norveççe konuştuğu için iş arkadaşları onunla sık sık dalga geçiyordu. Bu o kadar sık oluyordu ki ilişkileri ciddi biçimde bozuldu; yalnızlaştı. Bir keresinde o kadar sinirlenmişti ki yumruğunu masaya vurarak aksanıyla ilgili tüm şakaların sona ermesini talep etmişti. Bu noktadan sonra işler daha da kötüleşti. Çalışma arkadaşları "şakalarının" kapsamını yoğunlaştırıp genişlettiler. Bunlardan biri onu tamir gerektirmeyen makinelere göndermekti. Bu sayede Leif yavaş yavaş "Deli Dane" ünvanını kazandı.
Başlangıçta pek çok işçi ve ustabaşı onun aniden ortaya çıkmasının yaptıkları şakalar sonucu olduğunu bilmiyordu.
Sosyal iletişim ağı çöktü ve giderek daha fazla iş arkadaşı bu şakalara katıldı. Ortaya çıktığı her yerde şakalar ve alaylar ortalıkta uçuşuyordu. Saldırganlık duygusu arttı ve bu da yönetimin dikkatini çekti. Bunun Leif'in hatası olduğu ve onun düşük performanslı bir işçi olduğu (yavaş yavaş öyle olmaya başladı) izlenimini edindiler. Kendisine uyarıda bulunuldu. Kaygısı arttı ve psikosomatik sorunlar geliştirdi ve hastalık izni almak zorunda kaldı. İşverenleri, sorunlarını tartışmadan onu daha az vasıflı bir işe atadı; Leif bu durumu adaletsiz olarak deneyimledi. Kendisini suçsuz görüyordu.
Durum yavaş yavaş ciddi psikosomatik bozukluklara ve daha uzun süreli hastalık iznine dönüştü. Leif tıbbi geçmişi nedeniyle işine devam edemedi ve başka bir işe de giremedi. Toplumda yardım isteyebileceği hiçbir yer yoktu. Tamamen işsiz ve dışlanmış biri hale geldi. Bu vakanın ironilerinden biri, Leif'in daha önce iyi performans gösterdiği, iyi bir iş arkadaşı olduğu ve işverenleri tarafından iyi referanslar aldığı bir dizi şirkette çalışmış olmasıdır” (Leymann, H. (1990).).
Schwartz ve arkadaşları yazdıkları kitapta, bireyin sağlığını etkileyen birçok unsurun beraber bulunması sebebiyle mobbinge ‘mobbing sendromu’ adını verdiler ve şöyle tanımladılar:
Mobbing sendromu, haksız suçlamalar, aşağılama, genel taciz, duygusal istismar ve/veya terör yoluyla bir kişiyi işyerinden çıkarmaya yönelik kötü niyetli bir girişimdir.
Schwartz ve arkadaşlarına göre ‘mobbing sendromu’ çeşitli şekillerde, düzenli ve sürekli olduğu için 10 anahtar faktöre sahip:
Çalışanların onuruna, dürüstlüğüne, güvenilirliğine ve mesleki yeterliliğine yönelik saldırılar.
Olumsuz, aşağılayıcı, korkutucu, istismarcı, kötü niyetli ve kontrolcü iletişim.
Doğrudan veya dolaylı olarak, ince veya bariz yollarla taahhütte bulunulması.
Bir veya daha fazla çalışan tarafından gerçekleştirilen “akbabalık”.
Belirli bir süre boyunca sürekli, çoklu ve sistematik bir şekilde meydana gelen.
Mağdurun kusurlu gibi gösterilmesi.
Kişiyi itibarsızlaştırmak, kafasını karıştırmak, korkutmak, izole etmek ve teslim olmaya zorlamak için tasarlanması,
Kişiyi zorla dışarı çıkarmak niyetiyle işlenen,
İşyerinden uzaklaştırılmanın mağdurun tercihi olduğu şeklinde gösterilmesi,
Kuruluşun yönetimi tarafından tanınmaması, yanlış yorumlanmaması, görmezden gelinmesi, hoş görülmesi ve teşvik edilmesi (Davenport, N., Schwartz, R. D., & Elliot, G. P. (2002).).
Mobbing, günümüzde hala her iş yerinde sıkça karşılaştığımız bir durum. Ciddi sonuçları olan mobbingin önlenebilmesi konusunda işverenlere oldukça büyük sorumluluklar düşüyor. İşverenler, çalışanlar için sağlıklı, eşit ve güven veren bir çalışma ortamı sunmalı. İşverenler ve çalışanlar arasında şeffaf bir iletişim kurulmalı. Çalışma ortamındaki stres minimuma indirilmeli ve çalışana bu konu hakkında eğitimler verilmeli. Ayrıca yöneticiler iş zenginleştirme, rol çatışmalarını önleme, çalışanların ihtiyaçlarına önem verme ve bunları gidermek için çaba sarf etmelidir. Yine mobbing nedenlerinden olan kıskançlığın önlenmesi için işletmeler terfi, yetki ve ücret gibi çatışma yaratacak konularda adil olmalıdırlar (Karcioğlu, F., & Çelik, Ü. (2012).
KAYNAKÇA
Davenport, N., Schwartz, R. D., & Elliot, G. P. (2002). Mobbing. Emotional abuse in the American workplace. Ames, Io: Civil Society Pub, 5(24-36), 140-162.
Karcioğlu, F., & Çelik, Ü. (2012). MOBBİNG (YILDIRMA) VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKİSİ. Atatürk üniversitesi iktisadi ve idari bilimler dergisi, 26(1), 59-75.
Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and victims, 5(2), 119-126.
Tınaz, Pınar (2006). “İş Yerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, İstanbul: Beta Yayınları, 13-14: 157.